Poprzez leasing pracowniczy, zwany również pracą tymczasową, należy rozumieć zatrudnienie pracowników tymczasowych przez agencję pracy tymczasowej, na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.

Ustawa antykryzysowa tymczasowo uchyliła obowiązywanie art. 251 kodeksu pracy w stosunku do pracodawców, będących przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Skutkuje to możliwością zawarcia trzeciej z kolei umowy o pracę w dalszym ciągu na czas określony.

W postępowaniu przed sądem pracy obowiązują podobne reguły dowodzenia jak w postępowaniu cywilnym. Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 6 k.c. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Powyższej reguły nie należy jednak rozumieć w ten sposób, że ciężar dowodu zawsze spoczywa na stronie wnoszącej powództwo.

W sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych oprócz pracowników również inne podmioty, w szczególności inspektorzy pracy, organizacje społeczne oraz prokurator są uprawnione do występowania z powództwem na rzecz pracowników.

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim. Niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby uważa się za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w czasie którego pracodawca nie może zakończyć stosunku pracy. Ochrona chorego pracownika przed wypowiedzeniem podlega jednak pewnym ograniczeniom.

Zgodnie z treścią art. 3 ust. 1 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 roku, nr 70, poz. 335 wraz z późn. zm.) wszyscy pracodawcy tworzą obowiązkowo zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, którzy zatrudniają na dzień 01 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników.

Obecny czas w wielu zakładach pracy sprzyja dokonywaniu przez pracodawcę okresowej oceny pracowników. W tym miejscu pojawia się pytanie jakimi kryteriami powinien kierować się pracodawca oceniając danego pracownika?

Zgodnie z art. 130 § 2 kodeksu pracy każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Przepis ten stanowi podstawę obowiązku pracodawcy do udzielenia pracownikowi dnia wolnego za święto przypadające w dniu, który nie jest dniem pracy dla pracownika.

Tryb i zasady wypowiedzenia przez pracodawcę pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony reguluje art. 30 § 4 i § 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku kodeks pracy (Dz. U. z 1998 roku, Nr 21 poz. 94 z późniejszymi zmianami), zgodnie z którego brzmieniem pracodawca chcąc wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony winien złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy na piśmie z podaniem przyczyny wypowiedzenia oraz pouczeniem pracownika o prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy.

Przepisy prawa pracy przewidują konieczność konsultacji określonych kwestii z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Przykładem takiej regulacji jest art. 9 ust. 6 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (tzw. pakietu antykryzysowego), zgodnie z którym jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.